Զարգացնել միասնական առաջնորդության ոճը.
Այսօրվա տպագրված գրականության զգալի մասը համագործակցային ղեկավարության վրա կենտրոնանում է առաջնորդի արդյունավետության վրա `մարդկանց կազմակերպչական նպատակներին միացնելու եւ համապատասխանեցնելու գործում: Դա կատարելու համար ամենաարդյունավետ առաջնորդական ոճը կախված կլինի ձեր կազմակերպությունից եւ մշակույթից, բայց ժամանակակից մտածողությունն այն է, որ առաջնորդները իսկապես համատեղելի են եւ գրավիչ:
Բայց ինչպես է առաջնորդը զարգացնում միասնական առաջնորդական ոճը, որը ամբողջ կազմակերպությունը կկապի: Այս չորս առաջարկները կարող են օգնել առաջնորդներին սովորել զարգացնել միասնական առաջնորդական ոճը, ներառյալ գործողությունները, որոնք կարող են հանգեցնել ավելի լավ ներգրավվածության:
Ձեր համագործակցող անձնավորությունը կարող է օգնել ստեղծել համագործակցային հարաբերություններ.
Դուք ինքներդ եք ճանաչում այնպիսի մակարդակով, որը հնարավորություն կտա ձեզ համագործակցել այլոց հետ: Բեյ Սիթիի բիզնեսի մարզիչ Շոն Շտրաուսը ասում է, որ ուսումը հիմքն է, որով մենք բոլորս էլ զարգանում ենք, եւ նա առաջարկում է առաջնորդներին վերցնել Էննեգրին ղեկավարության համար: Էննագադը մարդկային բնույթի ինը անձի վրա հիմնված անհատական թեստ է եւ դրանց բարդ փոխհարաբերությունները: Շտրաուսն ասել է. «Գործարարության ապագան կախված է առաջին հերթին ինքներս մեզ եւ մեր մտածելակերպը ընկալելով, եւ ինչպես ենք գնահատում մեր թիմերի համագործակցությունը»:
Լիդերները, գուցե, պետք է բացահայտեն իրենց համատեղ գործառույթները, ինչպես նաեւ բացվեն այլ գաղափարների եւ տեսակետների բազմազանությամբ: Ken Blanchard, կառավարման փորձագետ եւ հեղինակ, առաջարկում է Case Study TaylorMade-addidas Golf- ում: Նախագահը եւ գլխավոր գործադիր տնօրեն Մարկ Քինգը հասկացել է, որ իր ընկերությունը կարող է ազդել հաճախորդների բավարարվածության բավարար մակարդակից `հաճախորդների հետազոտությունների արդյունքում: Քինգը ստիպված էր մտածել կազմակերպության մշակույթի մասին, որը նա համագործակցում էր իր գործադիր թիմի հետ, ով այնուհետեւ որոշեց փոխել իր մշակույթը: Ինչպես ենք մենք զգում ուրիշների մասին, կարող ենք նաեւ մեծ մասը լինել, թե ինչպես ենք վերաբերվում ինքներս մեզ եւ վերաբերում ուրիշներին:
Ձեր վավեր առաջնորդությունը կարող է լիազորել մարդկանց առաջնորդել.
Medtronic- ի նախկին գործադիր տնօրեն Բիլ Ջորջը հզորացման փաստաբան է: «Bentley College» - ում տրված բիզնեսի էթիկայի հզոր դասախոսության ներքո, « True North» - ը, «Discover Your Authentic Leadership» - ը , Ջորջն ամփոփեց այն, «Իմ փորձով, թերեւս, գերազանցեցված, կարող եք բաժանել բոլոր ղեկավարներին երկու կատեգորիաներով. ղեկավարությունը նրանց հաջողությունների եւ նրանց, ովքեր առաջնորդում են ուրիշներին ծառայելու համար »:
Ջորջը օգնեց կառուցել Medtronic- ը, որը կարող էր օգնել մյուսներին իր կյանքը խնայողությամբ: Ջորջը սովորել է իր վաղ տարիքում, որտեղ նրա բնածին ունակությունը ընկնում է, իսկապես ուրիշներին ծառայելու համար:
Հրամանատարության եւ հսկողության ղեկավարությունը մեռած է, ասում է Ջորջը: Փոխարենը, նա առաջարկում է առաջնորդների նոր սերունդների ղեկավարության սահմանում. «Նրանք վավերական լիդերներ են, որոնք մարդիկ միասին բերում են միասնական առաքելության եւ արժեքների շուրջ եւ հզորացնում նրանց` առաջնորդելու համար իրենց հաճախորդներին ծառայելու համար `արժեք ստեղծելով բոլոր շահագրգիռ կողմերի համար»:
Running Catalyst Իրադարձությունները կարող են կերտել բաց եւ լիազորված մշակույթ.
HBR.org- ում հեղինակներ Հերմինյա Իբարան եւ Մորտեն Թ. Հանսենը կիսում են հետազոտությունների եւ կոլեկտիվ հասկացությունները, թե ինչպես են մեծագույն ղեկավարները պահում իրենց թիմերը: Օրինակ, Salesforce.com- ի գործադիր տնօրեն Մարկ Բենիոֆը սոցիալական ցանցային գործիքից, Chatter- ից որոշ ահազանգեր է արձանագրել: Ընկերությունում աշխատող 5000-ից ավելի աշխատակիցներից շատերը, ովքեր աշխատակիցների գիտելիքները շատ էին եւ ընկերության համար առավելագույն արժեքներ էին ներկայացնում, Benioff- ի գործադիր կառավարման թիմին անհայտ էին:
Այս բացը կարող էր մեծ խնդիր առաջացնել տնային գրասենյակի տարածքից դուրս գտնվող վիրտուալ թիմերի համար, որոնք չեն ունենա ընթացիկ շփման հնարավորություն, կառավարման թիմի համար հայտնի եւ կազմակերպության բոլոր մակարդակներում կապի միջոց ունենալու համար: Benioff- ը նախաձեռնել էր կատալիզատորական իրադարձություն `200 աշխատակիցների համար հանդիպող հյուրընկալող ֆորումը հյուրընկալող աշխատակիցների բազայի հետ: Համաժողովը ղեկավարների եւ աշխատակիցների համար բեմ է դրսեւորել `օգտագործելով բարձրակարգ փոխանակման մեջ: Այս իրադարձությունը ցույց է տալիս, թե ինչ առաջնորդներ կարող են անել, որպեսզի խախտեն հիերարխական առաջնորդության պրակտիկայի արգելքը, որը կարող է փոխակերպվել եւ հանգեցնել բաց եւ լիազորված մշակույթի ստեղծմանը:
Գործադիր տնօրենը կարող է ավելացնել ավելի լավ ներգրավվածություն.
Ինչու պետք է ղեկավարությունը դուրս գա սոցիալական համագործակցության գործիքներից: Գլխավոր տնօրենը եւ գործադիր ղեկավարող թիմերը պետք է դերակատարություն ունենան կազմակերպության մնացած կազմակերպությունների, արտաքին գործընկերների եւ հաճախորդների համար:
Կազմակերպչական ղեկավարությունը կարող է ամրապնդվել նոր գործադիր օգտվողի պրոֆիլներով, որպեսզի գործի որպես չեմպիոն: Որոշ օրինակներ կարող են ընդգրկել գործադիր մասնակցությունը ընդհանուր հաղորդակցման գործողությունների միջոցով, ինչպես օրինակ, Black & Decker- ում ցուցադրվող տեսանյութերը , ինչպես օրինակ Starbucks- ի գլխավոր տնօրեն Հովարդ Շուլցը եւ վազող կատալիզատորական իրադարձությունները, ինչպես օրինակ, նկարագրված Salesforce.com- ում:
Գործադիր տնօրենի անձնագիրը, որպես սոցիալական գործիքների մեջ նոր դեր կարող է հանգեցնել առաջնորդության օրակարգի ավելի մեծ ընդունմանը, քանի որ այն կարող է տարածվել թափանցիկ ձեւով ամբողջ ընկերության վրա, որը բոլորը կարող են կապվել: